По материалам РБК, а также по сведениям от знакомых предпринимателей, у всех сейчас проблема №1 - где взять людей. Это связано прежде всего с СВО: часть потенциальных работников участвует в ней, часть эмигрировали. Оборонные предприятия набрали кадры на дополнительные смены, и таких предприятий много. Я провел несколько собеседований кандидатов на должность главы HR-отдела и не без оснований могу подытожить их опыт решения кадровой проблемы. Уточню: опыт на уровне города Орел. В Москве картина может быть иной.
Вакансии менеджеров у нас в последнее время стали закрываться быстрее. Могу предположить на основании проведенных собеседований, что причина тому – уход с рынка иностранных компаний и части мелкого бизнеса. Без работы остались менеджеры, управленцы, маркетологи, - производства были далеко не у всех предпринимателей.
А вот рабочие вакансии весь этот год получается закрывать с большим трудом. Как я уже отметил, оборонные предприятия увеличили прием, к тому же эти предприятия перекупают очень много сырья, материалов у обычных производителей, т.е. это косвенный оборонный заказ. Еще причина: по информации РБК, количество гастарбайтеров в 2023 году после ковидной просадки не восстановилось, что также создает напряженность на рынке труда.
Как решается кадровая проблема? Одна из задач - уменьшить текучку. Важно разобраться с ее причинами.
Причины самые обыденные могут быть: например, холод, сквозняк на рабочем месте, на жалобы никто не отреагировал. Или при приеме сотруднику рассказали о перспективах, а на самом участке не уделяли время на обучение. Например, такая ситуация: вся компания замотивирована на прием нового работника, а начальник цеха не заинтересован в нем. У начальника может быть мотивация не допускать новых людей: возможно, старые сотрудники боятся снижения заработка, увольнения тех, кто слабее в работе.Желающего уволиться должен расспросить независимый сотрудник HR-отдела, взять интервью, провести анонимный опрос. Своему руководителю, начальнику цеха работник может не сказать настоящей причины. Затем выявленные недочеты систематизируются и устраняются.
Не всегда проблема в текучке, нередко требуется нанять работников на новый участок, дополнительную смену и т.д.
Важно, как встречают нового сотрудника, знакомят ли его с историей компании. Обязательно надо продемонстрировать на конкретных примерах, что компания заботится о сотрудниках.
В некоторых компаниях новичку дарят сувенир еще на собеседовании. При устройстве дарят welcome-book. Важно, чтобы в период адаптации сотрудник HR-отдела подходил к новичку несколько раз в день, интересовался обстановкой.
В Орле эффективнее всего искать сотрудников через Авито, на втором месте hh.ru. Сейчас арсенал средств поиска расширился. После объявлений самыми результативными являются программы "Приведи друга". Объявляются условия: приводишь нового сотрудника и получаешь премию по истечении определенного времени работы этого сотрудника на предприятии.
Размер заработной платы может и не быть на первом месте в числе критериев поиска работы. Большую роль играет надежность компании, перспективы роста – все это надо рассказать кандидату. Важно территориальное расположение, близость к дому, коллектив. Люди читают отзывы в интернете.
В Орле отмечают эффективность подачи объявлений: в маршрутках на мониторах, в трамваях. В соцсетях, в газетах, радио объявления менее эффективны. Аудиореклама в супермаркете имеет свой срок действия, ведь туда могут ходить одни и те же люди.
На одни вакансии люди идут, на другие - нет. Важно подобрать привлекательные названия. Если на одну вакансию придет 5 человек, мы возьмем одного, но остальным предложим сразу другие вакансии, - это работает.
Важно не забывать и о мотивации внутри HR-отдела. Обязательно нужны KPI и другие мотивирующие инструменты.
Важны мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Хорошо, когда есть дух взаимопомощи, понимание, что у всех единая цель, общее дело. Сплачивает совместное решение проблем, чаты, блоги: наш телеграм-канал, посвященный переезду, - отличный тому пример!
Друзья, желаю вам успехов в решении кадровых проблем! Буду рад, если вы также поделитесь своим опытом. Пишите мне на адрес sviatoslav@pr.simvolik.ru.
С уважением, Святослав Можей, основатель и руководитель ГК Амалит
