Евгения Галкина, специалист по 1С
Одна из моих задач – обучение сотрудников работе в нашей управленческой системе. Но нового сотрудника надо не только обучить программе, но и дать вводную информацию о компании и о перспективах работы в ней. Так ему будет легче влиться в коллектив, не исключая помощи HR-специалиста компании, который его ведет и поддерживает. Важно обозначить его линейные и вертикальные связи в компании. Начальник отдела, куда поступил новичок, и сотрудники на сопряженных должностях также несут ответственность за его адаптацию к новым условиям.
После пандемии компании стали более сотруднико-ориентированными. Они проводят комплекс мероприятий, чтобы людям было удобно, комфортно на рабочем месте и они могли развиваться.
Все наши сотрудники при переходе на новую систему прошли переобучение. И мы уже получаем от них обратную связь в виде повышения эффективности и производительности на рабочем месте. Спасибо им за это огромное!
Кто-то, наоборот, может возразить: «А зачем мне это? Я же справляюсь, работая по-старому». Но скорость его работы «по-старому» ниже, чем допустимо в современных условиях. Мы живем в эпоху очень быстрого принятия решений. 5 лет назад подача нужной информации через сутки-полтора не считалась критичной. А сейчас это может привести к неправильному расчету в планировании дальнейшей работы и, соответственно, к неоправданной трате средств компании. От каждого человека, от качества его труда зависит, как компания будет работать дальше.
Принятие решений зависит от всех источников информации, имеющихся в компании, а это очень длинная цепочка. Заказ проходит множество этапов. И на каждом из них информация должна даваться точно, быстро и вовремя. Сотруднику нужно понимать, что он не просто винтик в механизме, а заряженная частица, которая в движении по цепочке увеличивает нашу производительность, рентабельность, определяет наше место в сегменте рынка. Если не поменяется человек внутри системы, не поменяется и система. А значит, мы не сможем быть конкурентоспособными на рынке, несмотря на наш огромный потенциал.
Если сотрудник не хочет меняться, его надо убедить. Ведь человек много лет делал и делает свою работу хорошо! Здесь нужен филигранный подход, знание психологии. Надо поставить себя на место этого сотрудника, понять его мотивацию. Кому-то важно стать начальником и гордо отдавать приказы. Ради этого он приходит на работу! А другой радуется, выполняя рутинные задачи, так как это приносит пользу общему делу.
Сейчас на предприятия возвращается наставничество. У нас большинство сотрудников работает более 3-х лет. Когда после пандемии наступил кадровый голод, к нам стали приходить люди из современного поколения. И разрыв получился колоссальный! Не все молодые сотрудники понимают, зачем им становиться частью компании, не воспринимают ее единой семьей.
Но при этом нам есть чему поучиться у людей современного поколения: многие операции они делают быстрее, у них мозг натренирован на скорость получения информации. А вот другие навыки развиты хуже. Мы даем возможность таким сотрудникам почувствовать себя частью целого. Учим их взаимодействовать с разными отделами, чтобы они могли получать нужную им информацию и лучше выполнять свои задачи.
Необходима взаимозаменяемость сотрудников. Если член команды уходит в отпуск или заболевает, начальник отдела должен знать, кто его заменит. Это должно быть прописано в должностной инструкции.
Информационные системы типа Б24, 1с, сайты, наравне с персоналом, являются базисом для развития компании. Информация —это в нашем мире, в значительной степени, важнейшая ценность бизнеса.
Чем скорее «бумажки», «листочки» и «блокнотики» в компании уйдут в прошлое, тем быстрее компания перейдёт на новый уровень и повысит свои конкурентные преимущества. Каждый должен это понять.
